전략(strategy)적 인적자원관리의 property(특성), 구성요소와 접근방법
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작성일 20-12-16 01:17
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전통적 인사관리는 생산과 작업의 기술적 측면을 중시하는 과학적 관리론에서 시작하였으며, 경영자와 종업원을 종속관계로 파악하고 사람을 투자가 아닌 비용 개념으로 인식되었기에 전통적 인사관리는 인간을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보고 종업원을 관리하는데 사용되는 비용을 단순한 비용의 개념인 인건비로 상정한 것이다(허정수·윤영숙, 2009). 이러한 전통적 인사관리의 한계에 대한 인식으로 생성된 것이 인적자원관리인데, 인적자원을 통한 경쟁력 향상, 종업원의 교육훈련, 의사소통 및 동기부여를 강조하며 종업원을 자산이나 자원의 관점으로 이해하였다(Guest, 1898; Beaumont, 1993). 즉 종업원의 능력은 무한하게 개발하고 발전시킬 수 있으며, 구성원의 전문적 능력이 조직의 목표달성에 기여하는 정도가 증가함에 따라 투자의 대상인 자본으로까지 인식하게 되었다. 5) 인적자원 보상
순서
1. 전략(strategy)적 인적자원관리란?
3) 인적자원 활용
1) 보편적 접근(universalistic approach)
3. 책략적 인적자원관리의 발전과정
4) 인적자원 평가
참고資料
2) 상황적 접근법(contingency approach)
7. 책략적 인적자원관리의 발전방안
2) 인적자원관리 관행의 改善(개선) 과 신뢰구축
3) 구성체적(형태론)접근법(configurational approach)
2) 인적자원관리 관행의 改善(개선) 과 신뢰구축
3) 조직역량의 강화
2. 책략적 인력자원관리와 전통 인력자원관리의 차이점
6. 책략적 인적자원관리 관련 theory
인적자원관리에 대한 관점의 變化방향은 전통적 인사관리, 인적자원관리, 전략(strategy)적 인적자원관리 등으로 구분 할 수 있따 전통적 인사관리는 생산과 작업의 기술적 측면을 중시하는 과학적 관리론에서 처음 하였으며, 경영자와 종업원을 종속관계로 파악하고 사람을 투자가 아닌 비용 정이 으로 인식되었기에 전통적 인사관리는 인간을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보고 종업원을 관리하는데 사용되는 비용을 단순한 비용의 정이 인 인건비로 상정한 것이다(허정수·윤영숙, 2009).
5. 책략적 인적자원관리의 구성요소
1) 핵심인재의 확보, 유지
이처럼 통합적 인적자원관리는 조직전략(strategy)과 연계하여 이루어지는 전략(strategy)적 인적자원관리를 의미하며, 선발, 평가, 개발, 보상, 유지와 같은 정이 에 ‘전략(strategy)적’이라는 수식어를 부가함으로써 전략(strategy)적 인적자원관리(SHRM)라는 발전적인 연구가 진행되고 있따 또한 Wright and McMahan(1992)은 전략(strategy)적 인적자원관리가 인적자원관리와 차이가 있는 2가지 특징으로써 우선 수직적으로 조직의 전략(strategy)경영 프로세스와 인적자원관리 활동을 연계하였으며, 다음으로는 수평적으로 계획된 행동패턴으로 다양한 인적자원관리 기능들 사이의 조정과 연계를 강조하였다(허정수·윤영숙, 2009).
2. 책략적 인력자원관리와 전통 인력자원관리의 차이점
2) 상황적 접근법(contingency approach)
2) 책략과의 관계의 차이
3. 책략적 인적자원관리의 발전과정
2) 책략과의 관계의 차이
6. 책략적 인적자원관리 관련 theory
4) 책략적 인력자원관리와 인력자원책략의 차이점
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3) 구성체적(형태론)접근법(configurational approach)
1) 채용
참고資料 1. 책략적 인적자원관리란?
4) 인적자원 평가
3) 인적자원 활용
1. 책략적 인적자원관리란?
3) 직능의 차이
레포트 > 사회과학계열
이러한 인적자원관리가 부분적, 개별적인 역할 접근방법으로 조직성과를 달성하는데 기여하였지만 인적자원관리의 개별 기능과 조직 전체의 관점에 있어 갈등을 일으키며 기능중심적인 접근 결점이 발생되었다. 또한 Wright and McMahan(1992)은 전략적 인적자원관리가 인적자원관리와 차이가 있는 2가지 특징으로써 우선 수직적으로 조직의 전략경영 프로세스와 인적자원관리 활동을 연계하였으며, 다음으로는 수평적으로 계획된 행동패턴으로 다양한 인적자원관리 기능들 사이의 조정과 연계를 강조하였다(허정수·윤영숙, 2009).
4) 책략적 인력자원관리와 인력자원책략의 차이점
3) 직능의 차이
4. 책략적 인적자원관리의 접근방법
전략(strategy)적 인적자원관리의 property(특성), 구성요소와 접근방법
1) 핵심인재의 확보, 유지
2) 인력자원 개발
설명
1) 보편적 접근(universalistic approach)
이러한 전통적 인사관리의 한계에 대한 인식으로 생성된 것이 인적자원관리인데, 인적자원을 통한 경쟁력 향상, 종업원의 교육훈련, 의사소통 및 동기부여를 강조하며 종업원을 자산이나 자원의 관점으로 이해하였다(Guest, 1898; Beaumont, 1993). 즉 종업원의 능력은 무한하게 개발하고 발전시킬 수 있으며, 구성원의 전문적 능력이 조직의 목표(目標)달성에 기여하는 정도가 증가함에 따라 투자의 대상인 자본으로까지 인식하게 되었다. 이를 극복하기 위해 인적자원관리 기능간의 상호연계를 통해 인적자원시스템을 하나의 번들(bundle)로 하여 조직성과에 influence(영향)을 미치는 정도를 파악할 필요가 있으며(Wright & McMahan, 1992; Arthur, 1994; Huselid, 1995; Ichniowskietal., 1996), 그렇게 함으로써 조직 수준의 시너지 효율를 거둘 수가 있기 때문일것이다
1. 전략적 인적자원관리란? 인적자원관리에 대한 관점의 변화방향은 전통적 인사관리, 인적자원관리, 전략적 인적자원관리 등으로 구분 할 수 있다. 이를 극복하기 위해 인적자원관리 기능간의 상호연계를 통해 인적자원시스템을 하나의 번들(bundle)로 하여 조직성과에 영향을 미치는 정도를 파악할 필요가 있으며(Wright & McMahan, 1992; Arthur, 1994; Huselid, 1995; Ichniowskietal., 1996), 그렇게 함으로써 조직 수준의 시너지 효과를 거둘 수가 있기 때문이다. 그래서 인적자원관리는 개인과 조직의 목표를 달성하기 위한 모집, 선발, 개발, 활용 및 유지 등에 대한 관리과정으로 받아들여졌다(허정수·윤영숙, 2009). 이러한 인적자원관리가 부분적, 개별적인 역할 접근방법으로 조직성과를 달성하는데 기여하였지만 인적자원관리의 개별 기능과 조직 전체의 관점에 있어 갈등을 일으키며 기능중심적인 접근 문제점이 발생되었다. 이처럼 통합적 인적자원관리는 조직전략과 연계하여 이루어지는 전략적 인적자원관리를 의미하며, 선발, 평가, 개발, 보상, 유지와 같은 개념에 ‘전략적’이라는 수식어를 부가함으로써 전략적 인적자원관리(SHRM)라는 발전적인 연구가 진행되고 있다. 그래서 인적자원관리는 개인과 조직의 목표(目標)를 달성하기 위한 모집, 선발, 개발, 활용 및 유지 등에 대한 관리과정으로 받아들여졌다(허정수·윤영숙, 2009).
4. 책략적 인적자원관리의 접근방법
1) 이념의 차이
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5. 책략적 인적자원관리의 구성요소
2) 인력자원 개발
1) 이념의 차이
5) 인적자원 보상
7. 책략적 인적자원관리의 발전방안
1) 채용
3) 조직역량의 강화
다.
